Billijke vergoeding

De billijke vergoeding heeft op 1 juli 2015 haar intrede gedaan in het arbeidsrecht. Het betreft een aanvullende vergoeding waarop recht bestaat in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat hierop slechts in uitzonderlijke gevallen recht bestaat. De billijke vergoeding wordt ook wel het “muizengaatje” genoemd.

Billijke vergoeding bij discriminatie

De wetgever heeft een aantal gevallen genoemd waarin aanleiding kan bestaan voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer. Zo kan recht bestaan op een billijke vergoeding in het geval een werkgever discrimineert, waardoor een onwerkbare situatie ontstaat.

Billijke vergoeding door ontslag door arbeidsongeschiktheid

Daarnaast kan gedacht worden aan de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en als gevolg van deze arbeidsongeschiktheid uiteindelijk wordt ontslagen.

Billijke vergoeding bij verstoorde arbeidsverhouding

Voorts kan recht bestaan op een billijke vergoeding als een werkgever grovelijk verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Een recht op een billijke vergoeding kan ook bestaan in de situatie waarin een werkgever valse grond voor ontslag aanvoert met als enige oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Tot slot kan recht bestaan op een billijke vergoeding bij een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever. Het gaat hier om een niet-limitatieve opsomming. De jurisprudentie zal verder uitwijzen wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als gevolg waarvan recht bestaat op de billijke vergoeding.

Hoe wordt een billijke vergoeding berekend?

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aan de orde gekomen dat de billijke vergoeding niet moet worden gerelateerd aan verwachte inkomensschade als gevolg van het ontslag. Deze wordt namelijk al verdisconteerd in de transitievergoeding. Zaken als loon en lengte dienstverband hoeven bij de berekening dan ook geen rol te spelen. In plaats daarvan dient te worden gekeken naar de ernst en de verwijtbaarheid van het gedrag van de werkgever. Hoe daar vervolgens een vergoeding aan moet worden gekoppeld, is niet verder aangegeven. Als gevolg hiervan lopen de toegekende billijke vergoedingen in de jurisprudentie vooralsnog sterk uiteen.