Het nieuwe ontslagrecht onder de WWZ
Sinds juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen toegelicht.
Route 1: ontslag via het UWV
Anders dan voorheen is er afhankelijk van de reden voor het betreffende ontslag nu sprake van twee ontslagroutes. Via route één controleert het uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) of voldaan wordt aan de een van de twee volgende gevallen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen:
- Bij ontslag als gevolg van een langdurige arbeidsongeschiktheid;
- bij ontslag als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden.
Ontslagroute via UWV is schriftelijk
In beide gevallen zal de werkgever in een zogenaamde ontslagaanvraag moeten onderbouwen dat er sprake is van omstandigheden die ervoor zorgen dat het nodig is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer krijgt de gelegenheid om hiertegen verweer te voeren in een verweerschrift. Vervolgens beslist het UWV of een ontslagvergunning zal worden verleend. Deze hele procedure verloopt schriftelijk. Er vindt dus geen zitting plaats.
Route 2: ontslag via de kantonrechter
Bij ontslag om redenen die in de persoon gelegen zijn, toetst de kantonrechter of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierbij kan worden gedacht aan een verval van disfunctioneren of bij een verstoorde arbeidsverhouding (ook wel een arbeidsconflict genoemd).
Verweerschrift bij ontslag via kantonrechter
In geval van ontslag via de kantonrechter kan zowel de werkgever als de werknemer een verzoekschrift indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wederpartij krijgt vervolgens de gelegenheid om op dit verzoekschrift te reageren door middel van een verweerschrift. Vervolgens zal in de regel een zitting worden gelast, waarbij partijen de gelegenheid krijgen om hun standpunten toe te lichten. De rechter zal hierbij vragen stellen aan beide partijen. Vervolgens zal de rechter een beschikking wijzen waarin is opgenomen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt ontbonden.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Het blijft net als voorheen mogelijk om een dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat werknemer en werkgever in een overeenkomst (een ‘vaststellingsovereenkomst’) de voorwaarden opnemen waaronder het dienstverband eindigt.
Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 krijgen zowel vaste als tijdelijke werknemers bij ontslag een vergoeding. Deze vergoeding heet de transitievergoeding. Een werknemer moet om voor de transitievergoeding in aanmerking te komen minimaal twee jaar in dienst zijn geweest. Hier komt bij dat het initiatief voor het ontslag van de werknemer bij de werkgever dient te liggen. Een transitievergoeding is ook door de werkgever verschuldigd indien de werknemer twee jaar in dienst was en een tijdelijk contract van deze werknemer niet wordt verlengd.
Hoger beroep en cassatie bij de Hoge Raad
Sinds kort is het mogelijk om tegen een uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep te gaan bij het gerechtshof. Vervolgens kan zelfs nog cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad. Daarnaast is het mogelijk om een beslissing van het UWV over het al of niet verlenen van een ontslagvergunning in tweede instantie voor te leggen aan de kantonrechter.
