Ontslag
Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Dit is het gevolg van de (stapsgewijze) invoering van de Wet Werk en Zekerheid, ook wel de WWZ genoemd. De WWZ heeft veranderingen teweeg gebracht voor de wijze waarop een werknemer kan worden ontslagen, voor de wijze waarop dat ontslag kan worden aangevochten én op de (hoogte van de) ontslagvergoeding.
Ontslagprocedures
Ontslag aanvechten kan via verschillende routes. Anders dan voorheen is er afhankelijk van de reden voor het betreffende ontslag nu sprake van één vaste ontslagroute. Ontslag in geval van bedrijfseconomische omstandigheden en ontslag in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV. In geval van persoonlijke redenen, zoals in arbeidsconflict of bij disfunctioneren zal de werkgever de kantonrechter moeten vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Hoger beroep en cassatie bij ontslagprocedures
Tegen een uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan en daarna kan zo nodig cassatie worden ingesteld. De zogenoemde kennelijk onredelijk ontslagprocedure (waarbij een schadevergoeding kon worden gevorderd als iemand ten onrechte was ontslagen) is per 1 juli 2015 komen te vervallen.
Ontslag op staande voet
Indien er sprake is van een dringende reden kan een werknemer op staande voet worden ontslagen. Dit heeft ernstige gevolgen voor de werknemer. Zo vervalt bij ontslag op staande voet het recht op een WW-uitkering. Om deze reden zijn strenge voorwaarden verbonden aan het ontslag op staande voet: er dient aantoonbaar sprake te zijn van een dringende reden, het ontslag moet ‘onverwijld’ worden aangezegd en de dringende reden dient gelijktijdig met het ontslag te worden medegedeeld, ook schriftelijk.
Aanvechten ontslag op staande voet
De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten door binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet bij de kantonrechter in te dienen.
Werknemer neemt ontslag op staande voet
Een werknemer kan overigens ook zelf op staande voet ontslag nemen. Dezelfde strenge voorwaarden die voor de werkgever gelden bij ontslag op staande voet gelden ook voor de werknemer indien hij/zij zelf ontslag op staande voet neemt.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen ook met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst, ook wel de beëindigingsovereenkomst genoemd. In een dergelijke overeenkomst wordt de einddatum van het dienstverband afgesproken, de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, en worden afspraken gemaakt over bijvoorbeeld het al dan niet vervallen van een concurrentie- en/of relatiebeding en de overname van bedrijfseigendommen. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst op neutrale gronden met inachtneming van de (fictieve) opzegtermijn wordt in principe een WW-uitkering veilig gesteld voor de werknemer.
De ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding, ook wel ‘gouden handdruk’ genoemd, is een bedrag dat de werknemer bij diens ontslag ontvangt van de werkgever. Tot 1 juli 2015 werd de hoogte van de ontslagvergoeding vaak bepaald aan de hand van de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’. Er bestaan sinds 1 juli 2015 wettelijke ontslagvergoedingen, te weten de transitievergoeding en de billijke vergoeding.
Transitievergoeding
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien hij bij het uitdiensttreden langer dan twee jaar in dienst was. Bereken de hoogte van de transitievergoeding die in uw situatie geldt via onze rekentool. De hoogte van een ontslagvergoeding kan ook in onderling overleg door de werkgever en werknemer worden vastgesteld en worden vastgelegd in een te sluiten beëindigingsovereenkomst.
Billijke vergoeding
De billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die om de hoek komt kijken indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
