Re-integratieverplichtingen

Van arbeidsongeschiktheid is sprake als een werknemer door ziekte of een gebrek (tijdelijk) niet meer in staat is de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. In dat geval zullen zowel werknemer als werkgever zich moeten inspannen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Voor beide partijen gelden namelijk zogeheten re-integratieverplichtingen. Dit zal hieronder nader worden uitgelegd.

Betrokken partijen bij re-integratie

Bij de re-integratie zijn verschillende partijen betrokken. Naast de werknemer en de werkgever is dat de bedrijfsarts (ookwel ‘arboarts’). Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of een werknemer zich terecht heeft ziek gemeld. Een werkgever kan en mag dat dus niet. Bij twijfel over de arbeidsongeschiktheid moet de werkgever dus de bedrijfsarts inschakelen. Deze controleert vervolgens of de werknemer ziek is of niet. Bij de re-integratie van de werknemer is ook het UWV betrokken. Deze beoordeelt onder meer of de werkgever heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratie

Een werknemer is verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken. Dit kan betekenen dat hij tijdelijk ander werk (passende arbeid) binnen het bedrijf moet accepteren. Dit kan bijvoorbeeld ook betekenen dat hij een cursus moet volgen.

Werkgevers verplichtingen tijdens re-integratie werknemer

Een werkgever moet er ook alles aan doen om te zorgen dat de werknemer weer aan het werk gaat. Dit betekent dat er eerst binnen het bedrijf moet worden gezocht naar passende arbeid en vervolgens daarbuiten. Indien een werknemer zelf voorstellen doet voor ander werk binnen of buiten het bedrijf, is een werkgever verplicht hierop in te gaan. Deze voorstellen kunnen alleen worden geweigerd bij zwaarwegende redenen voor de werkgever.

Bedrijfsarts of Arbodienst inschakelen bij re-integratie

Een werkgever is verplicht een bedrijfsarts of de Arbodienst in te schakelen bij de re-integratie. Een werkgever dient hieraan zo snel mogelijk de ziekte van de werknemer door te geven. De werkgever dient voorts een dossier bij te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid.

Bedrijfsarts of Arbodienst stelt probleemanalyse op

De bedrijfsarts of Arbodienst stelt beperkingen van de zieke werknemer vast en legt deze vast in een probleemanalyse. In deze probleemanalyse wordt ook geadviseerd over welke mogelijkheden de werknemer nog wel heeft (indien van toepassing).

Opstellen Plan van Aanpak met re-integratie afspraken

Als de bedrijfsarts of Arbodienst adviseert dat de werknemer de werkzaamheden kan uitvoeren, zijn partijen gehouden om binnen twee weken na dit advies een plan van aanpak (PvA) op te stellen. Hierin worden de afspraken over de re-integratie vastgelegd. Een bedrijfsarts of Arbodienst kan ook worden gevraagd om een oordeel te geven over wat passend werk is binnen de organisatie.

Doorbetaling dagloon bij ziekte of zwangerschap

Zolang een werknemer door ziekte, zwangerschap of bevalling niet de afgesproken arbeid kan verrichten, heeft hij in beginsel gedurende 104 weken (2 jaar) recht op 70% van zijn (dag)loon (betaling gaat via zijn werkgever) en de eerste 52 weken recht op tenminste het voor hem geldende minimumloon.

Geen doorbetaling door werkgever bij de volgende omstandigheden

De werkgever hoeft dat loon echter niet onder alle omstandigheden door te betalen. Zo bestaat geen loondoorbetalingsverplichting indien een werknemer de werkzaamheden niet verricht terwijl hij daar wel toe in staat is (bijvoorbeeld bij een onterechte ziekmelding). Hetzelfde geldt bij een medewerker die de bedrijfsarts niet de juiste informatie verstrekt over zijn ziekteverzuim of bij de werknemer die zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of opzettelijk zijn herstel tegenwerkt. Er bestaat evenmin recht op doorbetaling van loon indien de werknemer een lichamelijke of geestelijke afwijking heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en wanneer een werknemer geen passende arbeid accepteert, hoewel hij daar wel toe in staat is. Voorts bestaat geen recht op loondoorbetaling indien bij het niet meewerken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak door de werknemer.

Niet naleven voorschriften kan recht op loon ontnemen

Niet naleving van de hierboven genoemde voorschriften onder heeft tot gevolg dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen. Hiervan dient een werkgever schriftelijk mededeling te doen aan de werknemer. Zodra de werknemer de hierboven genoemde voorschriften weer in acht neemt herleeft de verplichting tot loonbetaling. De werknemer heeft echter over de periode van het verzuim geen recht op loon.

Werkgever kan uitbetaling loon opschorten

Indien een werknemer zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet nakomt, kan de werkgever het uitbetalen van het loon “opschorten”. Dit betekent dat een werknemer zijn volledige loon pas krijgt als hij de inlichtingen wel verschaft. Over de periode van verzuim heeft de werknemer in dit geval dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen totdat de vereiste inlichtingen door de werknemer worden verschaft. Dit verzuim lijdt derhalve tot opschorting en niet tot verval van loon.